Lang leve een leven lang leren

Het besef is er, maar hoe pakt dit uit in de praktijk? Een verhelderend gesprek met vertegenwoordigers van wetenschap, opleiding, bedrijfsleven en topsectorenbeleid en Smart Industry. “Een leven lang leren in de techniek en ICT. De factor mens blijft daarin tot nu toe enigszins onderbelicht. Mensen hebben hun hele leven behoefte om zich te blijven ontwikkelen en zich voor te bereiden op de dag van morgen.

Beroepen verdwijnen en daar komen weer andere voor in de plaats. Dat gaat nu heel snel. Daarom is een leven lang leren een belangrijk thema, zeker in de techniek en de ICT.” De introductie van gespreksleider Jos van Erp voor een ‘roundtable’ over een leven lang leren. Hij werkt bij ondernemersvereniging FME en is sinds 2010 programmadirecteur van de Human Capital agenda’s van topsector Hightech Systemen en Materialen (HTSM) en branchevereniging High Tech NL.

Andere deelnemers zijn Nienke Meijer, voorzitter College van Bestuur van Fontys Hogescholen; Rindert Kroos, directeur HRM bij Bosch Security Systems en Maike Gerken van de Maastricht University, Vakgroep Educational Research and Development. Zij promoveert eind juni op het thema ‘informeel leren in organisaties’.

Stilstaan is geen optie

Kroos vertelt over zijn ervaringen in de praktijk: “We hebben in Nederland vierhonderd medewerkers van wie tweehonderd hoogopgeleide engineers binnen een R&D omgeving. Leren en ontwikkelen is binnen ons bedrijf een belangrijke pilaar binnen het project ‘Duurzame Inzetbaarheid’. We opereren in een markt die veel innovatievermogen vergt. Het is de kunst om onze mensen te blijven boeien en mee te nemen in de huidige ontwikkelingen.

Stilzitten kan niet, dan worden we ingehaald. We moeten een stap voor blijven op wat technologisch mogelijk is.” Gerken deed uitgebreid onderzoek naar leerprocessen binnen bedrijven: “Organisaties kunnen alleen voorop blijven lopen als innovatie direct gekoppeld wordt aan het ontwikkelen van kennis en vaardigheden van de werknemers die dat moeten vormgeven. Uit ons onderzoek blijkt dat informeel leren hierin een belangrijke rol speelt.

Proactief zoeken van feedback, informatie en hulp bij leidinggevenden en collega’s heeft een drie keer grotere impact op innovatief werkgedrag en de inzetbaarheid van medewerkers dan formeel georganiseerde leerinterventies, zoals cursussen en klassikaal onderwijs. We hebben gezien dat dit informeel leren een netwerkdialoog opent. Informeel leren vindt elke dag plaats tussen medewerkers, in collegiale netwerken. De uitdaging voor human resource development managers en de directie van bedrijven zit in het creëren van een voedingsbodem voor informeel leren.”

Veerkrachtig, proactief en adaptief

Meijer deelt de conclusie van Gerken: “Ik vind het heel belangrijk dat we onze studenten een lerende houding bijbrengen, zodat ze hun hele leven willen blijven leren.In de huidige situatie hebben zij een 50-jarige carrière voor zich. In die tijd moet je jezelf een paar keer opnieuw uitvinden. Je moet kunnen inschatten wat bepaalde ontwikkelingen voor je kunnen betekenen en hoe je daar op in moet spelen.

Dit betekent dat je veerkrachtig moet zijn, proactief en adaptief. Dat is de basis. Wat wij ook heel belangrijk vinden om mee te geven aan degenen die al werken: blijf bijscholen. De ontwikkelingen gaan zo snel. Het draait om kennisoverdracht. Wij dragen daar graag aan bij, bijvoorbeeld door het vormen van slimme coalities. Docenten, studenten en medewerkers van een bedrijf werken samen aan de oplossing van een actueel vraagstuk.

De betrokkenen doen nieuwe kennis op en ontdekken wat ze nog aan bagage missen. Het gaat niet meer alleen over kennis op dat ene vakgebied. Je moet over verschillende disciplines heen kunnen werken. Wij bieden meer dan honderd opleidingen en kunnen overal de meest interessante combinaties maken.”

Het begin van een nieuwe leercultuur

Van Erp: “De toekomst lijkt te liggen op individueel, on demand en just-in-time leren. Zijn bedrijven daar klaar voor?” Kroos: “Blijf leren, dat geven wij onze mensen ook mee. Onze stelregel: wij faciliteren; de medewerkers hebben het in eigen hand om daar iets mee te doen. De methodes om te leren gaan sneller dan wij bij hebben kunnen houden. De mindset van de mensen moet mee veranderen.

Hoe zorgen we ervoor dat er een andere leercultuur ontstaat?” Gerken: “Ik herken dat er bedrijven zijn waar zelfs jonge medewerkers bang zijn om vragen te stellen; dat is wel het begin van een nieuwe leercultuur. Er zijn middelen om dat te doorbreken: defreezing workshops bijvoorbeeld. We pakten de key-mensen uit een organisatie en zetten die aan tafel om met elkaar te praten. In het begin was dat moeilijk; dat had vooral te maken met het bewust worden van deze manier van leren. Kan ik zomaar met mijn probleem bij een collega langsgaan? De workshops zorgden voor een doorbraak. We creëerden een andere mindset en daarmee het begin van een nieuwe leercultuur.”

Maatwerk voor de massa

Meijer benadrukt het belang van voortdurende dialoog. “Het gaat om lerend leven. Je leert voortdurend en kijkt altijd om je heen om je dingen eigen te maken. Leren moet vanzelfsprekend worden. Dit betekent dat bedrijven zich echt moeten inspannen om faciliterend te zijn.” Kroos: “De relatie tussen werkgever en werknemer verandert. De werkgever moet de al sterke punten van de medewerker veel beter benutten en versterken; de werknemer moet beseffen dat hij zijn of haar competenties kan én moet verbeteren.

Dat is belangrijk voor zijn huidige baan, maar ook voor eventuele toekomstige functies, zowel binnen als buiten de organisatie. Ook hier betekent stilstand achteruitgang.” Meijer: “In dit proces spelen alle betrokkenen een belangrijke rol. De overheid kan bijvoorbeeld toestaan dat de medewerker bouwt aan een fiscaalvriendelijke voorziening om het lerend leven uit te kunnen betalen. Uiteindelijk gaat het om de vraag hoe wij maatwerk maken voor studenten en werknemers in de diverse fases van hun ontwikkeling casu quo leven. Hoe zorgen we ervoor dat iedereen z’n eigen leerdoelstelling kan realiseren, maar dat we toch volume creëren. Alleen dan is het financieel haalbaar. Daarbij gebruiken we alle moderne middelen, ingebed in een duidelijke didactische structuur. Dat kan uit verschillende modules bestaan, tot aan het opdoen van praktijkervaring in onze centers of expertise.”

De deelnemers aan het gesprek benadrukken het belang van een nieuwe leercultuur. “Daar hebben we elkaar bij nodig”, begint Van Erp zijn samenvattende conclusie. “Bedrijven en het technisch beroepsonderwijs trekken samen op en geven inhoud aan belangrijke agenda’s. De huidige Centres of Expertise van Fontys (HTSM) en van de combinatie Saxion-Windesheim (TechForFuture) zijn daar goede voorbeelden van. Een leven lang leren is geen veroordeling maar een plezierige vanzelfsprekendheid. Lang leve een leven lang leren!”